جدول کلمات متقاطع سنگ های قیمتی 11 حرفی. کدام سنگ قیمتی برای شما مناسب است؟ نحوه انتخاب آنها نقش شهود در انتخاب کانی طلسم

انتقال موقت به شغل دیگر مجموعه خاصی از روابط حقوقی بین کارمند و کارفرما است که به وضوح توسط قانون فدراسیون روسیه تنظیم می شود. در ادامه در مورد روند چنین انتقالی و پیامدهای آن برای هر یک از طرفین صحبت خواهیم کرد.

قانون کار فدراسیون روسیه در مورد انتقال به شغل دیگر

وقتی صحبت از انتقال موقت به شغل دیگری شد، باید توجه داشت که در این مورد، منظور ما ارائه یک کار حقوقی دیگر با همان کارفرما است. بسته به موقعیت خاص و دلایل انتقال، شغل موقت پیشنهادی ممکن است به صلاحیت‌های پایین‌تر و برابر با شرایطی که کارمند قبلاً دارد نیاز داشته باشد.

همچنین باید به خاطر داشت که انتقال شخص به محل کار دیگر (خواه واحد سازه ای دیگر باشد یا صرفاً تجهیزات / واحد) نمی تواند انتقال به شغل دیگری تلقی شود، در صورتی که شرایط قرارداد کار، در اصل بین کارفرما و منعقد شده باشد. کارمند، نقض نمی شوند.

مدت زمان انتقال موقت به شغل دیگری مستقیماً به دلایل ایجاد آن بستگی دارد، اما معمولاً دوره آن از یک ماه تا یک سال است (در شرایط خاص افزایش آن منتفی نیست).

مهم! طبق مقررات کلی قانون کار فدراسیون روسیه، حتی انتقال موقت به شغل دیگری تنها با رضایت کارمند می تواند انجام شود (اگرچه در برخی موارد ممکن است این شرط رعایت نشود، همانطور که در ماده 72.2 این قانون مشهود است. قانون کار).

به طور معمول، دلیل چنین انتقالی موقعیت هایی است که:

آیا حقوق خود را نمی دانید؟

• یافتن کارمند برای یک موقعیت خاص که در ایالت ضروری است امکان پذیر نیست.
• یکی از کارمندان (دائم) به طور موقت از محل کار خود غیبت می کند، اما در عین حال، محل کار وی مطابق با قانون فعلی باقی می ماند (مثلاً در مرخصی عادی یا والدین، در مرخصی استعلاجی و غیره). .

مدت انجام موقت وظایف کارمند دیگر در چنین شرایطی طبق مقررات قانون نباید از یک سال بیشتر باشد، هرچند در این مورد استثنائاتی وجود دارد. بنابراین، به عنوان مثال، اگر یک کارمند وظایف دیگری را انجام دهد (به طور موقت غایب، اما با حفظ این سمت)، دوره انتقال موقت به شغل دیگری را می توان برای کل دوره غیبت کارمند اصلی تمدید کرد.

اضافی توافقدر انتقال به سمت دیگری

البته از نظر حقوقی نمی توان شخص را برخلاف میل خود به انجام کار دیگری اجبار کرد، یعنی کاری که مستقیماً در قرارداد کاری که قبلاً با او منعقد شده است پیش بینی نشده باشد و با شغل او مطابقت نداشته باشد. شرح. بنابراین برای احراز قوه قانونی به انتقال موقت، علاوه بر قرارداد موجود، قرارداد اضافی نیز مبنی بر انتقال به سمت دیگری منعقد می شود. این سند نشان دهنده موقعیت جدید و دوره ای است که در طی آن توافق نامه معتبر خواهد بود. علاوه بر این، به کارمند منتقل شده آموزش داده می شود، به او معرفی می شود شرح شغلو سایر اقدامات محلی مربوط به موقعیت جدید. این رویه باید با توجه به تغییر ماهیت فعالیت کاری کارمند دنبال شود.

زندانی اضافی توافقدر مورد انتقال موقت به شغل دیگر، نوعی ضمانت است که کارمند به محض انقضای قرارداد می تواند به موقعیت قبلی خود که حق آن را حفظ می کند، بازگردد. اگر این اتفاق نیفتد، یعنی کار قبلی در اختیار کارمند قرار نگیرد، اما بدون اینکه تقاضایی برای اعاده به شغل خود داشته باشد، در یک مکان موقت به کار خود ادامه می دهد، قرارداد اضافی ماهیت موقت خود را از دست می دهد و می توان آن را منعقد شده در نظر گرفت. یک دوره نامحدود

به ابتکار کارفرما به شغلی با درآمد کمتر منتقل شوید

خیلی ها علاقه مند هستند که آیا می توان به طور موقت به شغل دیگری و حتی با دستمزد کمتری که مستقیماً توسط کارفرما آغاز شده است منتقل شود؟

در اینجا مهم است که بفهمیم دقیقاً چه چیزی باید به عنوان ابتکار کارفرما درک شود. اگر او به کارمند پیشنهاد فسخ قرارداد کار موجود را بدهد (یا با توافق دوجانبه، شرایط منعکس شده در آن را تغییر دهد) و کارمند از چنین پیشنهادی (از جمله کاهش حقوق) راضی باشد، انتقال امکان پذیر است و انجام نمی شود. ایجاد هر گونه مشکل برای هر دو طرف یا طرف دیگر. اگر کارمند تمایلی به تغییر شغل کم‌درآمد نشان ندهد، این حق را دارد که از پیشنهاد کارفرما امتناع کند و به انجام وظایف مشخص شده در قرارداد کاری خود ادامه دهد.

انتقال به شغلی با دستمزد کمتر امکان پذیر است، به عنوان مثال، اگر موقعیت کارمند به روشی که توسط قانون کار روسیه تعیین شده است کاهش یابد. در چنین شرایطی، پس از اطلاع از کاهش، کارفرما باید سایر مشاغل موجود (از جمله مواردی که دستمزد کمتری دارند) را به کارمند پیشنهاد دهد. و اگر دومی از موقعیت پیشنهادی راضی باشد، می تواند پیشنهاد را بپذیرد و حتی با وجود سطح پایین دستمزد، به انجام وظایف کارگری برای این کارفرما ادامه دهد.

انتقال اجباری به کار مستلزم صلاحیت کمتر

ماده 72.2 قانون کار شرایطی را پیش بینی می کند که امکان انتقال کارمند به موقعیت دیگری بدون کسب رضایت از وی وجود دارد. این می تواند در 2 مورد اتفاق بیفتد:

1. در صورتی که انتقال به دلیل فاجعه یا حادثه (صرف نظر از اینکه طبیعی یا انسانی باشد)، حادثه، بلایای طبیعی (سیل، زلزله، آتش سوزی و ...) یا هر پدیده دیگری که جان مردم را به خطر می اندازد باشد. به طور کامل یا جزئی. در این مورد، مدت انتقال نمی تواند بیش از 1 ماه تقویم باشد.
2. اگر دلیل انتقال موقت ساده باشد (یعنی تعلیق شرکت / سازمان یا آن قطعات تشکیل دهندهبه هر دلیلی از ماهیت اقتصادی / فنی / فناوری یا سازمانی) یا نیاز به اطمینان از ایمنی اموال متعلق به کارفرما یا جایگزینی کارمند غایب موقت. و این مشروط بر این است که دلیل توقف یا نیاز به اطمینان از ایمنی / تعویض، حوادث اضطراری ذکر شده در بند 1 باشد. در چنین شرایطی، مدت زمان انتقال نیز نباید از 1 ماه تقویمی تجاوز کند.

در مورد ناتوانی کارمند در انجام وظایف کاری که کارفرما در تلاش است به دلیل مشکلات سلامتی به او نسبت دهد، انتقال در این مورد به سادگی غیرممکن است (ماده 72.1 قانون کار) حتی اگر کارفرما به طور موقت دلایلی برای آن داشته باشد. انتقال کارمند به شغل دیگری بدون کسب رضایت از آخرین.

همچنین انتقال موقت به شغل دیگری بدون کسب رضایت کارمند در صورت نیاز به صلاحیت کمتر امکان پذیر نیست. این بدان معنی است که باید با سطح موجود خود مناسب باشد - در غیر این صورت، رضایت نامه برای انتقال از این نوع از کارمند به صورت کتبی ضروری است.

برای مدتی که کارمند وظایف دیگری را انجام می دهد، کارفرما باید حقوقی را طبق شرایط مندرج در توافق نامه تکمیلی به او پرداخت کند. تاکید می کنیم که درآمد کارکنان طبق مفاد بند. 4 قاشق غذاخوری 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، زمانی که آنها به طور موقت به شغل دیگری منتقل می شوند، نباید کمتر از میانگین حقوق ماهانه در محل اصلی کار باشد. هنگام محاسبه آن، آنها با روش کلی هدایت می شوند که در آن، علاوه بر حقوق، سایر پرداخت ها، به ویژه پاداش ها، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها، غرامت ها و پاداش های دریافتی کارمند در طول دوره حسابداری در نظر گرفته می شود. البته فقط آن دسته از وجوهی که از یک کارفرمای خاص دریافت می شود و توسط قانون کار، قوانین داخلی سازمان و قرارداد کار پیش بینی شده است در میانگین درآمد لحاظ می شود.

هنگام اجرای روش کوچک سازی در یک شرکت، مشاغل خالی موجود باید به کارمندانی که موقعیت آنها در حال کاهش است ارائه شود. در این صورت، نه تنها می توان یک موقعیت معادل، بلکه یک موقعیت کمتر یا کمتر را نیز ارائه داد. آیا کارمند باید با چنین پیشنهادی موافقت کند و در صورت عدم موافقت چه اتفاقی می افتد؟ انتقال به موقعیت با دستمزد کمتر در صورت کاهش و همچنین به موقعیت دیگری فقط با رضایت کارمند مجاز است. اما اگر کارمند از این موقعیت امتناع کند، در صورت نبود جای خالی دیگر، احتمال اخراج او وجود دارد.

روش کوچک سازی

کوچک کردن یا کوچک کردن یک چیز نیست. با کاهش پرسنل، پست های خاصی از لیست کارکنان حذف می شود. با کاهش تعداد کارکنان، موقعیت در لیست کارکنان باقی می ماند، اما تعداد کارکنان دارای این سمت کاهش می یابد. به عنوان مثال، در جدول کارکنان دو سمت مشاور حقوقی وجود دارد. اگر سمت مشاور حقوقی از لیست کارکنان خارج شود، کاهش نیرو وجود دارد. اگر سمت یک مشاور حقوقی در ایالت باقی بماند، اما تعداد آن 1 واحد کاهش یابد، در این صورت صحبت از کاهش تعداد است.

با این حال، صرف نظر از اینکه چه نوع فرآیندی در شرکت در حال انجام است، رویه‌های کوچک‌سازی و پرسنل تقریباً یکسان است. مراحل اصلی زیر را می توان تشخیص داد:

• تصمیم گیری برای کاهش (دستور کاهش تعداد یا کارکنان صادر می شود)؛
• یک جدول جدید کارکنان در حال توسعه است.
• کارمندانی که در معرض کاهش هستند با در نظر گرفتن حق تقدم برای ماندن در محل کار تعیین می شوند.
• کارمندانی که اخراج شده اند از اخراج خود مطلع می شوند.
• به کارکنان کاهش یافته، مشاغل خالی موجود در شرکت ارائه می شود.
• اطلاعیه کاهش کارکنان (تعداد) سازمان خدمات استخدامی؛
• اطلاع از کاهش اتحادیه و هماهنگی با آن در مورد اخراج کارگران - اعضای اتحادیه.
• تسویه حساب با کارمندانی که موقعیت های پیشنهادی را رد کردند.
• انتقال کارکنانی که با پر کردن موقعیت های خالی موافقت کردند.
• اخراج کارکنانی که از انتقال خودداری کردند.

انتقال کارمند به موقعیتی با حقوق کمتر

به کارکنانی که موقعیت آنها در حال کاهش است باید پست های خالی ارائه شود. علاوه بر این، کارفرما موظف است تمام موقعیت های خالی موجود را به استثنای موقعیت های بالاتر یا موقعیت های خالی موجود در محل دیگری ارائه دهد (مگر اینکه در قرارداد جمعی یا کار خلاف آن مقرر شده باشد).

بنابراین، ممکن است به کارمند موقعیتی با دستمزد کمتر یا کمتر پیشنهاد شود. و با رضایت کارمند به شغلی با دستمزد کمتر یا پست پایین تری منتقل می شود. آیا در این صورت درآمدهای قبلی کارمند حفظ می شود؟ قطعا نه. در این صورت برای موقعیت جدید، یعنی مبلغ کمتری پرداخت می شود. به همین دلیل، کارمندان این سوال را دارند که تا چه زمانی می توانند پیشنهاد کارفرما را بررسی کنند، مثلاً اگر کارفرما در اسرع وقت نیاز به پاسخ داشته باشد.

از یک طرف، کارمندان ملزم به موافقت فوری با مشاغل پیشنهادی نیستند و کارفرمایان موظفند در طول دوره از زمان اطلاع از کاهش، بیش از یک بار پیشنهاد مشاغل را ارائه دهند. با این حال، اگر کارمند با پیشنهاد دریافت شده موافقت نکند، ممکن است این موقعیت متعاقباً توسط کارمند دیگری اشغال شود.

یک کارمند ممکن است از انتقال به موقعیت با دستمزد کمتر خودداری کند. و اگر هیچ موقعیت مورد علاقه دیگری برای او وجود نداشته باشد، در صورت اخراج به دلیل کاهش کارکنان، تعدادی ضمانت به کارمند ارائه می شود:

• حقوق پایان کار (مبلغ آن میانگین درآمد ماهانه است).
• حفظ میانگین درآمد برای دوره اشتغال (تا 2 یا در موارد استثنایی تا 3 ماه؛ در رابطه با کارمندان شمال دور مناطق معادل آنها تا 3 ماه و در موارد استثنایی تا 6 ماه).

کارمند با رضایت کتبی وی برای مدت غیبت کارمند اصلی به طور موقت به سمتی با میانگین حقوق کمتر منتقل شد. آیا کارفرما موظف به پرداخت مازاد بر میانگین درآمد در محل اصلی کار این کارمند است؟

پاسخ