Психология отношений в коллективе: как избежать конфликтов? Проблемы взаимоотношений в трудовом коллективе Проблемы в коллективе и их решение

Полное собрание материалов по теме: проблемы в коллективе от специалистов своего дела.

15.10.2015 | 2539

Мы расскажем, как с честью выйти из сложных ситуаций, которые часто складываются на работе.

Даже в самом дружном коллективе периодически случаются неловкие и неприятные моменты. Если вовремя не обратить на них внимание, ситуация может стать критической. А это, в свою очередь, может привести к неприязни и даже войне между коллегами.

Давайте рассмотрим 3 наиболее распространенные проблемные ситуации, которые могут сделать коллег врагами, и выясним, как нужно себя вести в каждом случае.

Руководитель заваливает вас работой

Если речь идет о должностных обязанностях, то вы должны их исполнять. Но когда начальник раздает поручения, не имеющие ничего общего с вашей работой, может возникнуть конфликт.

В такой ситуации сотрудник обычно молча выполняет все задания, так как не хочет потерять работу. Но в один момент, когда заканчиваются силы или появляются проблемы в семье, он решает уволиться.

Выход: Чтобы этого не произошло, в мягкой и корректной форме выскажите все претензии руководителю, как только он попытается свалить на вас очередную проблему. Объясните, что вы не можете хвататься за все сразу, потому что пострадает качество работы. Также вы можете обсудить вариант доплаты за неурочную работу. Только помните о том, что скандалить и ругаться не стоит.

В коллективе есть человек, который всем треплет нервы

Редкий коллектив обходится без сотрудника, который всем недоволен. Его не устраивает график работы, вкус бесплатного офисного кофе, голос секретарши. Да что уж там! Даже бумага для него всегда недостаточно белая.

Такой ворчун может сильно подпортить взаимоотношения в коллективе. Весь негатив, который он приносит на работу, рано или поздно скажется на окружающих, которые будут конфликтовать либо с вечно недовольным субъектом, либо друг с другом. А ворчун после этого начнет причитать о постоянных склоках, которые не дают коллективу работать и развиваться.

Выход: Есть две причины, по которым ворчун ведет себя именно так. Первая заключается в том, что он действительно на что-то или кого-то обижен и выплескивает гнев таким образом. В этом случае поможет разговор по душам и решение наболевшей проблемы. Второй вариант: ворчун портит всем настроение, потому что ему это позволяют. И снова нужно поговорить с человеком, но на этот раз жестко и бескомпромиссно. Нужно показать ему, что в вашем коллективе такое поведение неприемлемо.

Коллектив не принимает новичка

Мы уже рассказывали, что делать, чтобы влиться в новый коллектив. Но бывают ситуации, когда вы оказываетесь по другую сторону баррикад: в коллективе, который гнобит молодого сотрудника. Поначалу может казаться, что лучше не высовываться: пусть сам разбирается. Но если вы видите, что человек не справляется, стоит ему помочь.

Выход: Проще всего действовать, если в коллективе прислушиваются к вашему мнению. Познакомьтесь с новым коллегой, постарайтесь лучше его узнать. Во время очередной нападки заступитесь за него, но делайте это спокойно и аргументированно. Чаще общайтесь на людях: пусть окружающие видят, что у вас складываются хорошие отношения. Так вы не только улучшите атмосферу в коллективе, но и приобретете верного соратника, который будет помнить сделанное ему добро.

Еще статьи: Телец мужчина в любви

Мир не стоит на месте, постоянно развивается и не дает стоять на месте тем, кто желает идти по лестнице развития в том же темпе. Это касается и женщин за 40, являющимися в коллективе либо начальницами, либо подчиненными. И если в первом случае все предельно ясно и несложно, то что делать тем, кто только-только устроился в молодой коллектив со средним возрастом 30 лет?

Психология молодого коллектива: типы отношений на работе и некоторые нюансы

Психология отношений в коллективе – это сложная тема, которую следует рассматривать на каждом отдельном случае. Причина субъективного разбора ситуации заключается в человеческом факторе, который в самых разных случаях проявляется нетипично. Нет одной системы, которая позволяет предсказать, что вызовет конфликтную ситуацию. Тем самым яблоком раздора может стать что угодно, так как все люди разные, и мерить их одним аршином не получится.

Существует три основных типа отношений на работе:

1. Равные. Это дружеские отношения коллег, которые предусматривают не только взаимовыручку, но и возможность сделать замечание при необходимости. В таком случае в коллективе всё гладко, никто не ссорится и не конфликтует. Но бывают и исключения, при которых начальство сходится в дружеских отношениях с подчиненным, тем самым выделяя его среди остальных, что может стать причиной зависти и серьезных проблем.
2. Психология отношений на работе старшего и младшего с позиции старшего сотрудника. Такие отношения подразделяются на наставник-ученик и руководитель-подчиненный. Первый вариант удобен тем, что в таком случае наставник не участвует в тех же рабочих процессах, что и ученик, поэтому отношения складываются нейтральные и безопасные. Во втором случае речь идет о деловых отношениях, не предполагающих поддержки и участия, дружеских бесед и советов. Руководитель наказывает подчиненного за проступки и поощряет его за успехи, но никоим образом не выделяет его из остального коллектива.
3. Психология отношений в коллективе младшего и старшего с позиции младшего сотрудника. Здесь ситуация обстоит точно так же, как и в предыдущем типе отношений, только рассматривается с позиции младшего сотрудника, что применимо как к опытному специалисту, так и совсем ещё зеленому студенту, проходящему практику. Отношения с наставником предполагают советы и посильную поддержку, с руководителем – добросовестное исполнение своих прямых обязанностей.

Рабочие отношения: нюансы и тонкости

Психологию отношений между коллегами можно понять, приложив усилия. Если вы не желаете становиться причиной конфликтов, но чувствуете себя неуверенно в молодом коллективе, поговорите с теми сотрудниками, которым вы доверяете. Выказывая своё недовольство, желания, страхи и благодарность, вы упрощаете ситуацию. Всегда легко понять, что происходит и что произойдет, что с этим делать дальше, если вы открытый и доброжелательный человек, не отмалчивающийся в стороне при возникновении недоразумений. Очень часто причиной конфликтов в коллективе становятся именно недоразумения. Вас не так поймут, вы не так поймете кого-то, и быстро решить проблему уже не получится.

Конфликты в коллективе: что служит причиной?

На работе может случиться всякое – это знает каждый, кто не единожды менял коллектив, переходя из одной организации в другую. Таким образом, женщина, ставшая частью нового и достаточно молодого коллектива, сталкивается с несколькими проблемами:

Еще статьи: Зависимость от женщины

Психология отношений в коллективе на работе – это то, что развивается само по себе, когда формируется коллектив из людей с разным представлением о рабочем процессе. Нельзя с точностью сказать, что именно послужит причиной конфликту в конкретной ситуации, но на фоне продолжающих развиваться технологий, внедряемых новых бизнес-программ, по которым приходится работать всем компаниям, желающим дальнейшего роста в меняющемся мире, основными являются именно упомянутые три.

Как предотвратить конфликт?

В первом случае стоит понадеяться только на воспитание. Если молодой специалист адекватно воспринимает свое положение на работе , воспитан и привык прислушиваться к старшим, особых проблем не возникнет. Но так бывает далеко не всегда, поэтому следует изначально расставить все точки над «i», обсудив проблему в зародыше, не позволив ей развиться.

Отношения старший-младший предполагают наличие большего опыта у первого специалиста и его практическое отсутствие у второго. В такой ситуации можно уповать только на собственное терпение. Преподнеся себя без высокомерия, но со строгостью, старшая женщина сможет добиться слаженной работы, желания сотрудничать в сложных вопросах и эффективного решения возникающих проблем.

Чтобы решить проблему обращения с современными технологиями, женщина должна озаботиться повышением квалификации, прохождением специальных курсов, которые помогут ознакомиться с текущими нововведениями и не ударить в грязь лицом.

Женский коллектив и его проблемы

Сложнее дело обстоит с психологией отношений на работе в женском коллективе. Если так случается, что женщина за 40 вступает в молодой женский коллектив, который не менялся несколько лет подряд, проблемы могут возникнуть на пустом месте. Это обуславливается крайней подозрительностью новоиспеченных коллег, которые могут быть добрыми и отзывчивыми людьми, но вести себя несколько предвзято, боясь резких изменений, произошедших на работе.

Психология общения женского коллектива должна строиться на взаимном доверии. Только так можно добиться спокойной атмосферы, ведь всем известно, что одна склока может послужить причиной целой локальной войны, если речь идет о женщинах. Стоит учитывать и наличие начальства, которое, относясь к сильному полу, вряд ли пожелает видеть натянутые и непродуктивные отношения в своем коллективе. Нередко мужчине-руководителю бывает сложно разобраться в первопричине конфликта, поэтому виноватыми окажутся, скорее всего, обе стороны.

Психология женского коллектива для многих остается темным лесом. Но не для самих женщин. Если вы пережили четвертый десяток и уверенно настроены на дальнейший карьерный рост или работу в компании, которая пришлась вам по душе даже с учетом наличия совершенно незнакомого коллектива, готовьтесь к трудностям. А лучше – обгоняйте их, изначально настраивая себя на мирный и доброжелательный лад. От первой встречи с будущими коллегами зависит очень многое. Хорошо продумайте свое поведение, то, как проявите профессионализм и готовность работать в одной команде.

Родственные отношения и гендерные проблемы

Сложно сказать, что является большей проблемой – родственные отношения или взаимопонимание между мужчиной и женщиной. В первом случае приходится бороться с рядом закономерных нюансов:

• зависть коллег;
• неприятие коллектива;
• злые слухи.

Еще статьи: Как понравиться весам парню?

Так уж повелось, что родственные отношения нормально воспринимаются только в ряде отдельных и, можно сказать, уникальных случаев, когда семейный бизнес растет и развивается, а руководящие должности занимают традиционно наследники. Но чаще всего коллектив сталкивается с тем, что на хорошее место берут одного из многочисленных родственников начальства, но тот не способен справиться с возложенными на него обязанностями. Если в такой ситуации оказывается женщина, всё ещё более усугубляется, ведь тогда известные предрассудки сказываются на первом впечатлении. Избежать таких проблем можно, доказав свою способность справляться с поставленными задачами и ответственностью.

Отношения между мужчиной и женщиной всегда складываются сложно, если речь идет о деловом сотрудничестве. Разные взгляды на проблемы, разные представления об их возможных решениях и совершенно отличающийся стиль общения с коллегами. Всё это может послужить причиной как конфликтов, так и ссор, не относящихся к работе. Однако, как утверждают многие психологи, намного легче работать в разношерстном коллективе, чем с одними женщинами или мужчинами.

Будучи женщиной за 40, поступив работать в новый для себя коллектив, вы не столкнетесь ни с чем принципиально новым. Применяются другие средства достижения целей, которые остаются неизменными из десятилетия в десятилетие – продуктивная и слаженная работа коллектива всё ещё является тем самым желаемым результатом, к которому стремятся те, кто хочет добиться успеха при восхождении по своей карьерной лестнице. Эффективно работая в одной команде, вы добьетесь личного и профессионального роста, так как хороший специалист найдет своё место в коллективе с любыми возрастными рамками.

• Все темы форума «Обо всем» (48055)
• • СМИ: тесть Олега Винника покончил с собой (34)
  • Рита Дакота считает, что у нее проблемы с мужчинами из-за непростых отношений с отцом (37)
  • Битва титанов: почему Анджелина Джоли объявила войну Амаль Клуни (39)
  • Запертые в одном теле: 14 историй самых известных в мире сиамских близнецов (18)
  • Загадочная гибель неизвестной женщины в Долине смерти: дело, которое не могут раскрыть уже полвека (43)
  • Смогут ли внучки известных див повторить успех своих бабушек? Вердикт выносит эксперт-физиогномист (36)
  • Несвятые отцы: вопиющие случаи педофилии в истории католической церкви (1)
  • «Исповедь узницы подземелья»: как две девушки пережили заточение в бункере скопинского маньяка (157)
  • Родной брат сестер Хачатурян в эфире ток-шоу рассказал о том, что творилось в их семье (87)
  • Двойное дно: история экс-сотрудника МЧС, который убивал и насиловал на протяжении 13 лет (111)
  • «Пришлось работать психологом. Они растеряны и подавлены»: адвокат рассказал о состоянии сестер Хачатурян (289)
  • Грешным делом: шесть случаев инцеста, зафиксированных в истории (78)
  • Изображая девственницу: как главная поп-принцесса нулевых Бритни Спирс упала с трона и до сих пор пытается подняться (67)
  • «Лучше бы я осталась, меня бы убил»: мама сестер Хачатурян высказалась о деле дочерей (429)
  • «Он хотел издеваться над девочками! Он маньяк»: бабушка сестер Хачатурян, убивших отца, прокомментировала трагедию (82)
  • 26-летний сын известного столичного бизнесмена найден мертвым (54)
  • Инцелы или «девственники поневоле», которые так ненавидят женщин, что готовы их убивать (107)
  • «Это было преднамеренное убийство»: брат сестер Хачатурян дал откровенное интервью (216)
  • Знак судьбы: о чем предупреждают родинки (19)
  • «Тюрьма - это лучше, чем жить с ним»: за что три сестры жестоко убили своего отца (506)

  Все статьи раздела «Обо всем» (896)

Еще статьи: Как узнать ревнует ли девушка?

Там, где собираются люди, всегда горят страсти. Даже если вам кажется, что все хорошо и все спокойны, нет гарантий, что вдруг не выстрелит.

Work.ua выяснил у эксперта, с какими проблемами в коллективе чаще всего сталкиваются современные компании. Узнайте и вы.

1. Отторжение новичков

Первая проблема - «новички в коллективе». Она существует только потому, что обучение новичков обычно не ставится в рабочий план остальных сотрудников, не считается их важной задачей, не учитывается при оценке производительности труда. К примеру, компании необходимо расширение на рынке. Руководство тратит силы и время на найм персонала, а «старички» отказываются заниматься новичками под предлогом занятости и необходимости выполнения поставленных задач.

Что делать?

Измените это! Например, можно назначить одного человека, который будет заниматься стажерами. В некоторых компаниях даже существует специальный пост «адаптер» - человек, занимающийся адаптацией новых сотрудников.

Если у вас есть новичок, «прикрепите» его официально к кому-то, встречайтесь с ними двумя, регулярно проверяйте статистики новичка, расспрашивайте ответственного о том, как у них идут дела. В общем, возьмите это под контроль. Для удобства в своем рабочем календаре сразу проставьте вперед на несколько недель точки контроля. Это позволит вам не забыть о встрече, для «старичка» это будет показателем того, что вы цените его работу, а для новичка - стандартом качества работы в вашем коллективе.

2. Внутренний раздражитель

Вторая проблема коллектива в том, что в нем почти обязательно есть человек, который треплет всем нервы. Все ему не так: стул неудобный, кондиционер холодный, клиенты вредные, коллеги неотзывчивые, кофе плохой, голос у секретарши босса противный, погода отвратительная, все мужики… .

Постоянным нытьем и ворчанием он выбивает людей из работы и даже больше, настраивает их на такое же групповое ворчание, потому что он «один-единственный, кто тут за всех заступается». И хотел бы кто-то другой поработать, порадоваться новому проекту, но тут уже вылез ворчун со своим комментарием о том, что «им бы только на нас ездить», и пропала с лица человека улыбка, задумался он о своей несчастливой судьбе офисного раба.

Что делать?

Лично я сторонник того, чтобы с такими ребятами расставаться. Но нужно быть осторожным, иногда за ворчуна принимают ответственного сотрудника, который просто не может удержаться от громкого возмущения, когда видит, как кто-то препятствует продуктивной работе или что-то делает плохо.

Еще статьи: Романтические записки любимому

Знаете, продуктивные сотрудники довольно часто являются «соринкой в глазу» для тех, кто хочет спокойненько отсиживаться на работе, не напрягаясь. И потому на них могут сетовать, что они портят всем настроение. Поэтому стоит присматриваться к тем, кто много жалуется на то, что им мешают работать или портят настроение, - возможно, именно они и являются такими ворчунами, пытающимися спрятаться за мнимыми помехами.

Смотрите на продуктивность. К счастью, такие люди продуктивны только в одном - в дестабилизации рабочей атмосферы, а вот в их рабочих задачах обычно беспорядок и отсутствие показателей производства. Для руководителя главным критерием полезности сотрудника являются его статистики: сколько чего и когда произведено. Поэтому начальству очень важно проводить регулярные координации с подчиненными, проверять отчеты за неделю и согласовывать план на предстоящий период.

3. Слишком много лишних задач

И тут сразу на поверхности появляется третья основная проблема коллектива - руководитель, который заваливает всех новыми задачами. И вроде как понятно, что на работу все пришли работать, и что в должностных обязанностях все прописано. Но при чем здесь эти новые, сверхплановые дела, поручения, срочные совещания, встречи, решения проблем?

А поскольку и работу свою человек любит, и к начальнику относится хорошо, то и приходится молча проглатывать недовольство, пока сил хватает. А когда терпение заканчивается, собирает человек свои вещи и увольняется. Или заболевает.

Что делать?

Чаще всего такие ситуации возникают только потому, что руководитель не знает, чем именно в данный момент занимается подчиненный, насколько важно то, что он делает. А ведь любая горящая задача всегда представляется более важной, чем плановая. Что на самом деле неверно.

Самыми важными задачами являются задачи плановые, заранее подготовленные и согласованные - именно они дают прибыль и продвигают компании вперед. А что делать с форс-мажорами?

Мы проводили исследование и обнаружили, что в большинстве своем форс-мажоры появляются из-за… невыполнения плановых задач. И тут снова на передний план выходит необходимость еженедельных координаций руководителя с подчиненными, на которых шеф, видящий более целостную картинку по всему подразделению, сможет выбирать самые оптимальные способы взаимодействия заранее.

Итак, планирование и выполнение работы по плану - вот ваш способ оптимизировать работу трудового коллектива. Внедрение плановости в работу команды всегда приносит отличные результаты, убирает ненужную энтурбуляцию и способствует росту лояльности и вовлеченности.

Небольшое примечание: составляя планы, не забудьте внести в них запасное время для решения настоящих форс-мажоров, которые всегда были, есть и будут. Проблема форс-мажоров в том, что у вас нет времени на их улаживание, и это разрушает все ваши планы и вносит много расстройства в коллектив. Просто всегда оставляйте немного времени про запас.

Не волнуйтесь - еще ни разу ни у кого это время не пропало, всегда найдется, чем его занять.

Ребята, мы вкладываем душу в сайт. Cпасибо за то,
что открываете эту красоту. Спасибо за вдохновение и мурашки.
Присоединяйтесь к нам в Facebook и ВКонтакте

• Не делитесь ни с кем информацией о своей личной жизни и не рассказывайте о проблемах, которые не относятся к решению рабочих задач.
• При вас муссируют сплетни и слухи или просто обсуждают кого-то за спиной? Покажите, что вы не собираетесь принимать участие в подобных разговорах. Только постарайтесь обойтись без лишнего морализаторства.
• Соблюдайте дресс-код и не носите на работу слишком яркие и вызывающие наряды, дорогие предметы гардероба, аксессуары.
• Не стремитесь стать «своим в доску». Это всегда заметно и вызывает лишь презрение.
• Будьте внимательны, больше слушайте и в свою очередь не допускайте резких высказываний в адрес других коллег.
• Не пренебрегайте правилами и ценностями компании. Если в организации принято проводить корпоративы и отмечать дни рождения в офисе, не стоит их игнорировать.

5. Неряшливость сослуживца

Порядок способствует внутреннему спокойствию и продуктивности большинства людей - но не всех. Почему у коллеги на столе вечный бардак? Тому может быть несколько причин .

• Некоторых людей вдохновляет беспорядок, они считают, что это стимулирует их идеи, подталкивает их к развитию.
• Кто-то просто не замечает беспорядка - он не влияет на них никак, они просто его «не видят».

Прежде чем обрушиться с обвинениями в неряшливости на коллегу, напомните себе, что нет правильного или неправильного пути, а то, что нравится одному, может не нравиться другому. В конце концов, это его рабочее место, и только ему решать, каким оно будет.

Если же бумаги сослуживца плавно «переползают» на ваш стол, достаточно будет обычной спокойной просьбы не нарушать границы.

6. Разрыв дружеских отношений с коллегой

Дружба на рабочем месте имеет свои плюсы и минусы. Один из минусов - чувство неловкости , которое возникает, когда близкие отношения рушатся, а вы должны видеть этого человека каждый день на работе. Чтобы его преодолеть:

• Абстрагируйтесь от разногласий в личной сфере и ориентируйтесь на то, насколько ваш бывший товарищ хорош в выполнении своих служебных обязанностей.
• Сосредоточьтесь на выполнении своих служебных задач.
• Старайтесь поддерживать нормальные профессиональные отношения с человеком, с которым вы некогда дружили.

7. Последствия офисной вечеринки

Совместные праздники - это один из приемов тимбилдинга. Исследования показали: руководители считают, что совместные праздники и выезды на природу, игры и участие в общественных мероприятиях укрепляют отношения в коллективе, что приводит к более эффективной работе, как бы интегрируя личную и профессиональную жизнь в единое целое.

Но здесь есть и обратная сторона - нежелательные последствия корпоративов. Обычно это выражается в дурацком поведении коллег. Но вы и сами можете попасть в неловкую ситуацию.

Человек предпочитает не делиться информацией, которая могла бы предотвратить проблему.

Скрытая месть: человек порочит репутацию оппонента, расстраивает его повседневную деятельность, крадет важные документы, и все это за спиной, втихаря.

Попытайтесь вывести такого коллегу на открытый разговор, чтобы выяснить причины подобного поведения. Как правило, это недопонимание, недомолвки, скрытое недовольство, которое человек в силу характера или иных обстоятельств не желает выражать явно.

Если же вы сами испытываете скрытую агрессию по отношению к коллеге, постарайтесь увидеть в нем хорошие стороны. Не стоит таить злобу или обиду.

9. Размытые поведенческие границы

Независимо от того, что делают или говорят другие, каждый в итоге отвечает за себя, поэтому лучше придерживаться умеренно-официального формата общения.

На работе не стоит говорить и делать все, что хочется, и в то же время не надо позволять другим людям устанавливать для вас моральные и этические границы. То, что для одного нормально, для другого может быть совершенно неприемлемо.

Эффективный инструмент по борьбе с фамильярностью на работе - дать коллегам прямую и мгновенную обратную связь, но без перехода на личности. То есть, не унижая и не нападая, вежливо сообщить, чего вы хотите, а чего - нет. Формулировка может быть такой: «Могу ли я попросить вас не делать этого в отношении меня / не говорить этого в моем присутствии?»

Случались ли у вас конфликтные ситуации на рабочем месте? Как вы их решали? Расскажите о своем опыте в комментариях.

Английские специалисты по управлению М.Вудкок и Д.Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов, которые были указаны в работе Д.П.Кайдалова:

1. Непригодность руководителя. Руководство - это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются далеко не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности.

2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно исполняет свою роль и все решают общую задачу.

3. Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. Объединяют их не только общие цели, но и эмоции. Преданность коллективу - один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают коллектив.

4. Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, то есть совокупности основных целей и задач. Эти цели конкретно формулируются для трудовых коллективов нижестоящих подразделений в виде принципов деятельности, правил или даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих.

5. Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников не дают хороших результатов. Неудачи, как правило, оказывают демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае - поддержать высокий моральный дух сотрудников, предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.

6. Неэффективность методов подготовки и принятия решений.

7. Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

8. «Неразвитые сотрудники». При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. «Развитые сотрудники» энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

9. Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.

10. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим подразделениям организации чаще всего снижает эффективность деятельности.

Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

Учет названных типичных сложностей в организации эффективной деятельности коллектива способен помочь руководителю в выполнении функциональных обязанностей.

Признаки благоприятного морально-психологического климата:

Активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления;

Высокая продуктивность коллективной работы;

Развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия;

Положительная установка коллектива на нововведения.

В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива.

Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир -- начальник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следующее определение понятию совместимости.

Психологическая совместимость -- это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Если эффект совместимости чаще всего возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработанности является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

Сработанность -- показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности -- успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. Для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне

«руководитель -- заместитель».

Руководитель компании должен понимать, что далеко не все конфликты в коллективе необходимо решать самостоятельно. Следует вмешиваться лишь в те конфликты в трудовом коллективе, которые препятствуют нормальному режиму функционирования компании или затрагивают его лично.

В этой статье вы прочитаете:

• Почему возникают конфликты в коллективе
• Как руководители, сами того не понимая, могут провоцировать конфликты в коллективе
• Из-за чего разгораются конфликты в женском коллективе
• Какие есть пути решения конфликтов в коллективе
• Как обратить конфликты в коллективе во благо компании
• Можно ли предотвратить конфликты в коллективе
• Какие существуют варианты профилактики конфликтов в коллективе

Какие различают виды конфликтов

Внутриличностный конфликт. Самым распространенным видом конфликта в коллективе является, так называемый, ролевой конфликт. Обычно он связан с несоответствием внутренних ожиданий и жизненных приоритетов сотрудника с его рабочими обязанностями или неоднозначными требованиями, предъявляемыми к качеству и результату, выполняемой им работы. Причинами ролевого конфликта может стать также неудовлетворенность своей работой, неуверенность в себе, в компании и стрессовые рабочие ситуации.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Межличностный конфликт. Наиболее часто встречающийся случай. Межличностный конфликт в коллективе может проявляться по-разному, но чаще всего возникает между руководителями. Они могут бороться за сотрудников, денежные вливания, использование технических средств, согласование проекта, любые распределяемые ресурсы. Именно желание получить их в свое распоряжение и стремление доказать руководству свое превосходство над коллегами приводят к столкновениям. Не могут нормально взаимодействовать и люди с противоположными жизненными позициями, принципами и установками.

Конфликт между личностью и группой . Порой в коллективе появляется человек, выражающий позицию, кардинально отличающуюся от общепринятой в коллективе. Даже если этим сотрудником руководит забота о благе компании, противопоставление своего мнения общественному породит споры и недопонимания, а это и есть основные причины конфликтов в коллективе.

Межгрупповой конфликт . Нередки случаи, когда между собой конфликтуют целые отделы, структурные подразделения и неформальные группы, возникающие в любом коллективе. Например, конфликт между профсоюзом и представителями администрации.

Почему в коллективе происходят конфликты: 4 причины

Первая причина – избыток свободного времени у работников компании. Незанятое работой время они тратят на выяснение отношений, распространение сплетен. Способы решения вопроса напрашиваются сами собой.

Вторая причина – неправильное разделение обязанностей и полномочий. Зачастую, достаточно сократить случаи пересечения интересов сотрудников, чтобы устранить многие причины конфликтов в коллективе.

Третья причина – межличностные взаимоотношения между сотрудниками. Безусловно, грамотный руководитель должен обладать талантом к урегулированию подобных конфликтов.

Четвертая причина – внутренний конфликт сотрудника, связанный с несоответствием его запросов и ожиданий, чрезмерными амбициями. Продвижение по службе одного из специалистов может вызвать чувство зависти и несправедливости у других сослуживцев. Сотрудники, считающие, что их заслуги недооценены, могут ставить под сомнение компетенцию руководителя и низвергать его авторитет в глазах остальных коллег. Зачастую участием в конфликте в коллективе человек удовлетворяет недостаток общения или внимания к своей личности.

Как руководители, сами того не понимая, могут спровоцировать конфликт

Нестыковка целей. Сотрудникам с противоположными ценностями и взглядами сложно эффективно взаимодействовать друг с другом. Руководитель, привлекающий к решению общей задачи несовместимые личности, рискует разжечь в коллективе новый конфликт.

Нестыковка роли и обстоятельств. Сотрудник, обладающей высокой квалификацией и уровнем компетенции в подчинении у непрофессионала будет чувствовать себя некомфортно.

• Коллективные споры: как искоренить конфликты между сотрудниками

Нестыковка задачи и ресурса. Завышенные планки и требования, выдвигаемые руководителем, или нехватка рабочего инструмента, отсутствие нормальных рабочих условий.

Реакция на риск. Сотрудник, который убежден в будущем крахе своих усилий, заранее будет сопротивляться исполнению поставленной перед ним задачи.

Нестыковка характеров. Порой в коллективах встречаются сотрудники, характеры которых по определению несовместимы. Методом предупреждения конфликта в коллективе в данном случае будет максимальное удаление их друг от друга.

Из-за чего разгораются конфликты в женском коллективе

Конфликты в женском коллективе носят специфический характер. Причинами их чаще всего становятся:

– Конкуренция. Ревностное отношение к чужим успехам, красоте, счастливой семейной жизни, финансовому благополучию – конкуренция проявляется в различных сферах жизнедеятельности. Существует категория женщин, которым сложно спокойно принимать чужое превосходство.

– Интриги. Доброжелательное отношение к вам коллег-женщин никогда не стоит принимать за чистую монету. Не спешите раскрывать душу перед теми, кто мило общается с вами, приглашает пообедать и интересуется вашей жизнью. Все ваши тайны могут быть использованы в последующем против вас в ходе интриг и даже травли со стороны коллектива.

• Командообразование как способ идеального управления персоналом

– Сплетни. Без этого феномена не обходится ни один женский коллектив. Каждая новость передается по цепочке от одной дамы к другой, обрастая дополнительными подробностями. Полученная в результате информация искажена настолько, что доверять ей не стоит. Но обязательно найдется сотрудница, которая эту сильно измененную историю подхватит, разовьет и разнесет по всей компании, дискредитируя всех ее участников.

– Зависть. Ужасное личностное качество, приносящее вред не только предмету зависти, но и самому завистнику. Длинные ноги, богатый муж, благосклонное отношение руководства – причин для зависти может быть сколько угодно. Самыми невинными проявлениями этого отвратительного чувства могут стать обсуждения, шушукания и смешки за спиной.

– Эмоциональность – одна из основных причин конфликтов в женском коллективе. Сдержанность, как правило, не свойственна дамам. Мужское самообладание и выдержка им неподвластны. Держать чувства и эмоции в себе для женщины порой невыносимо. Следовательно, чем больше представительниц слабого пола в коллективе, тем выше накал страстей.

Что будет, если не обращать внимание на конфликты в коллективе

Функциональные последствия. Таких последствий может быть несколько. Во-первых, разрешение конфликтов в коллективе можно организовать таким образом, что все участники будут довольны результатом и почувствуют собственную причастность к их урегулированию. Соответственно, исчезает противоборство и вражда. Во-вторых, в будущем стороны конфликта будут избегать подобных ситуаций и стремиться к нормальному сотрудничеству. Кроме того, конфликты повышают уровень критического мышления сотрудников и учат их избегать покорности мнению большинства.

Дисфункциональные последствия. Последствия неэффективного управления, которые неблаготворно влияют на работу компании:

• недовольство;
• понижение производительности;
• низкий уровень сотрудничества;
• высокая конкуренция внутри компании;
• враждебное отношение к оппонентам;
• одобрение своих целей и осуждение чужих;
• замещение истинной цели: достижение успеха в противоборстве ставится выше успеха общего дела.

Как происходит управление конфликтами в коллективе

1) Уход от разрешения ситуации. Одна из сторон конфликта постоянно уходит от обвинения, выдвинутого ей, переводя разговор на другую тему, и объясняет это нехваткой времени, неподходящими условиями для обсуждения и избегает спора.

2) Сглаживание. Участник конфликта старается себя оправдать или создает видимость согласия с предъявляемыми обвинениями. На самом деле, внутренний конфликт еще больше усугубляется.

3) Компромисс. Преодоление конфликта в коллективе посредством конструктивного диалога с активным участием обеих сторон. Когда все участники заинтересованы в скорейшем разрешении ситуации, обсуждение ведется аргументированно, без акцентирования на своей точке зрения, и решение принимается добровольно. Такой путь разрешения конфликтов в коллективе не ущемляет ничьих интересов и позволяет сторонам открыто высказывать свою позицию. Компромисс помогает разрядить обстановку и найти выход, устраивающий все стороны.

4) Никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Ни одна из сторон не готова принять выдвинутые против нее обвинения. Участники конфликта получают возможность понять суть претензий и требований друг друга, пожалуй, это единственное, что можно назвать положительной стороной подобной ситуации.

Как руководителю вести себя во время конфликта в коллективе

Татьяна Ендовицкая , бизнес-тренер, руководитель отдела продаж корпорации «Бизнес-Мастер», Москва

Чаще всего настоящие причины конфликтов в коллективе организации скрыты или не до конца понятны. Так, за защитой интересов компаниии бескомпромиссностью часто маскируются личные цели, затаенные обиды, ущемленные чувства и стремление сменить другого сотрудника на его должности. Такое прикрытие необходимо, чтобы сохранить покой коллектива. Сначала инициатор конфликта таким образом оправдывает себя в глазах остальных сотрудников, а затем и сам начинает в это верить. Оправдание своих не слишком благородных действий – вариант психологической защиты.

Руководитель должен, прежде всего, выяснить причину противоборства. Вмешательство начальства в конфликт сотрудников в коллективе необходим, если его причиной стала некорректная организация взаимодействия. При общении с участниками спорной ситуации, придерживайтесь основных правил:

1. Будьте тактичны и сдержаны, не позволяйте втянуть себя в конфликт;
2. Дайте обеим сторонам возможность высказать все, что наболело, пожаловаться;
3. Выясните все мнения, проверьте все изложенное, прежде чем делать свои выводы;
4. Нельзя быть категорически уверенным в своей осведомленности, обычно от коллектива до руководства доходит лишь 10 процентов информации.

Краткий план решения конфликта в коллективе

1. Выявление проблемы с точки зрения цели, а не решения.

2. Выбор путей и способов решения конфликта, удовлетворяющих обе стороны.

3. Главный акцент делается на самой проблеме, а не на личностях участников противоборства.

4. Повышайте уровень доверия, взаимодействия, информационного обмена.

5. Старайтесь проявить уважение ко всем точкам зрения, тем самым установив доброжелательный настрой в процессе общения.

3 действенных способа разрешить конфликт в трудовом коллективе

1. «Соломонов суд»

Разрешение конфликта сотрудников в коллективе полностью передается в руки начальства. Взяв на себя роль судьи, руководитель оценивает ситуацию, выслушивает все точки зрения и выносит вердикт. Виновники, назначенные руководством, должны понести справедливое наказание. Во избежание возникновения подобных ситуаций впредь четкие инструкции для сотрудников прописываются во внутреннем приказе.

Плюсы метода: скорость и четкость принятия решения.

Минусы метода:

– руководство не застраховано от ошибки в силу недостаточной осведомленности о причине конфликта;

– приказ не может учесть все разнообразие возникающих спорных моментов;

– даже незначительные вопросы будут решаться только с участием руководителя;

Комментарий: в данном случае не выявлена причина конфликта в трудовом коллективе, а найден лишь быстрый способ его разрешения. Если провести аналогию с лечением болезни, принято быстродействующее лекарство, снимающее основные симптомы. К сожалению, у подобного способа терапии много побочных действий, и он вызывает привыкание к лекарству.

2. «Охота на ведьм»

Зачастую, когда накал борьбы в коллективе принимает серьезные обороты, начинается переход на личности, руководителю приходится уволить одного из сотрудников. В этом случае под горячую руку попадают самые скандальные сотрудники со сложными характерами независимо от их профессиональной компетенции.

Плюсы метода: их нет.

Минусы метода:

– всегда найдутся те, кто будет жалеть или осуждать, назначенного «крайним», снова происходит раскол в коллективе;

– компания может лишиться грамотного специалиста;

– произошедшее обсуждается в течение длительного время после ухода сотрудника;

– причина противоборства так и не устранена.

Комментарий: данный способ решения конфликта похож скорее не на терапию, а на заговор и «снятие сглаза». Источник недомогания не найден, вместо этого назначен виновник всех проблем.

3. «Современные пряники»

Рассмотрим, какие еще пути разрешения конфликтов в коллективе доступны руководителю. Во-первых, это меры, принимаемые с целью снизить риски возникновения спорных ситуаций. Во-вторых, исправление поведенческих особенностей сотрудников, внедрение в компании принципов бесконфликтного взаимодействия.

Еще несколько советов по устранению различных видов конфликтов в коллективе:

1. Забывать об эмоциях, приходя на работу.
2. Объяснить коллективу, что истинной причиной спорной ситуации является неправильная организация процесса, а не они сами.
3. Разрешать возникающие противоборства с помощью обсуждений и дискуссий.
4. Призвать для ведения начального этапа переговоров независимого специалиста или сотрудника.

Какие меры помогут свести к минимуму конфликты в трудовом коллективе:

– Грамотная работа отдела по подбору персонала или рекрутеров. Коллектив изначально должен иметь схожие принципы, предпочтения, следовать внутрикорпоративным нормам поведения.

1. Четко прописанные должностные обязанности, система мотивации, сферы влияния и уровень полномочий каждого участника рабочего процесса.
2. Система мотивации сама по себе сводит спорные ситуации к минимуму.
3. Объединение коллектива для эффективного решения общей задачи.
4. Проведение различных корпоративных мероприятий, направленных на сплочение коллектива на почве общих увлечений.

Психологи подчеркивают положительную функцию конфликтов в трудовом коллективе, считая, что они поднимают на поверхность все скрытые проблемы. Естественно, проблему можно устранить, наказав виновных, но лучше не доводить ситуацию до открытого противостояния и провести профилактические работы в этом направлении. К таким мерам относятся всевозможные тренинги, где сотрудники обучаются принципам бесконфликтного общения.

Как решить проблему конфликтов в женском коллективе

Андрей Белоедов , директор по продажам и маркетингу компании REHAU региона Евразия, Москва

Во-первых мы каждую неделю организовывали собрания сотрудников, где каждый из них по очереди мог примерить на себя функции руководителя, подготовив тему встречи и предложив свои идеи для реализации того или иного проекта. Так, например, одной из идей была организация личного знакомства с представителями отделов закупок ключевых клиентов для обсуждения способов оптимизации процесса отгрузки.

Мы ввели материальное поощрение для сотрудников, принявших участие во внедрении системы SAP. В каждом отделе сотрудники, прошедшие обучение, помогали остальным коллегам освоить программу. Назначать никого не пришлось – благодаря системе денежной мотивации желающие нашлись сами.

По пятницам мы проводили женские «посиделки» на интересные нашим сотрудницам темы, такие как: как организовать рабочий процесс, чтобы успеть забрать ребенка из детского сада; вкусный и быстрый завтрак для мужа; как все успевать и никогда не опаздывать. Эти встречи имели большой успех.

• Краудсорсинг: как сделать его эффективным инструментом для бизнеса

Для всего отдела была организована игра в «Мафию» в кафе. Мы использовали игру в качестве мероприятия, направленного на сплочение коллектива. Необходимо учитывать, что участники возможного конфликта не должны быть противниками за игровым столом. В обсуждении хода и результатов игры мы смогли провести аналогии с рабочими ситуациями.

Затраты на все мероприятия по сплочению коллектива составили 7 тысяч рублей (ведущий «Мафии» и легкий ужин в кафе), но эффективность этих встреч была очевидна. Коллектив сплотился, отношения внутри него стали лучше, сократилось число увольнений.

Положительная функция конфликта в трудовом коллективе

Некоторые руководители пытаются использовать управление конфликтами в коллективе для стимулирования сотрудников, повышая, таким образом, внутреннюю конкуренцию. Конечно, порой, рабочие конфликты объединяют коллектив, но, чаще всего, на первый план выходят личные мотивы. В связи с этим, далеко не все руководители используют этот способ для мотивации сотрудников.

Если же противостояние развивается естественным образом на фоне споров по рабочим вопросам, руководитель смело может воспользоваться этой ситуацией. Для иллюстрации подобного метода управления можно привести показательныйпример конфликта в коллективе. Два сотрудника пытались доказать директору эффективность именно своего метода решения задачи. Спор был настолько эмоциональным, что рабочее противостояние могло перейти в плоскость личного конфликта. Руководитель предложил следующее решение спора: каждый из этих специалистов брал на себя обязанность решения задачи своим способом, но при неудаче своего плана должен был уволиться. На такое условие согласился лишь один из спорщиков. Благодаря этой ситуации директор выявил сотрудника, готового принимать решения и отвечать за них, и назначил его руководителем отдела.

Профилактика конфликтов в организации: 8 правил

Правило 1. Не смешивайте зоны ответственности подчиненных. Если задача, порученная одному из сотрудников, является частью задания другого коллеги, не исключено возникновение конфликта. Желательно обсуждение обязанностей всех участников рабочего процесса на общих собраниях, где оговариваются также функционал, зоны ответственности и уровень самостоятельности в принятии решений для каждого.

Правило 2. Держите коллектив в курсе дел. Зачастую руководители считают, что компетенция их сотрудников находится на том же уровне, что и их собственная, ожидают от них схожего хода мыслей и способов решения задач. На деле это далеко не так, порой подчиненные не способны даже сформулировать вопрос, который помог бы им в решении возникающих проблем. С целью профилактики конфликтов в коллективе, организуйте еженедельные неформальные собрания со своими непосредственными подчиненными (начальниками подразделений), а те, в свою очередь, со своими. Обсуждайте на них, в том числе, и вопросы, касающиеся работы. Два раза в год проводите встречи с коллективом, рассказывайте сотрудникам о проблемах и достижениях компании, отвечайте на вопросы, в том числе и провокационные, будьте открыты для общения.

Правило 3. Объясняйте принимаемые решения. Ваши действия должны быть понятны и логичны для сотрудников, старайтесь аргументировать свои решения.

Правило 4. Включите обратную связь. Часто в компании нет обратной связи между руководителем и подчиненными. В такой ситуации сотрудникам бывает даже сложно понять устраивает ли руководство качество, выполняемой ими работы. В этих случаях практикуются следующие пути предупреждения конфликтов в коллективе: «завтрак с топ-менеджером», когда подчиненный получает возможность лично пообщаться с начальником, обсудить, волнующие его проблемы; пятничные неформальные встречи-чаепития.

Правило 5. Хвалите прилюдно, выговаривайте наедине. Невозможно переоценить мотивирующую силу похвалы. Прилюдная благодарность, высказанная лично руководителем всегда приятна сотруднику. Не стоит постоянно хвалить одних и тех же сотрудников, старайтесь выделять успехи всех представителей коллектива.

• Бухгалтерия и отдел продаж: как наладить отношения между отделами

Правило 6. Рассказывайте сотрудникам о результатах их коллег. Уважение коллег и признание заслуг и значимости, очень важно для сотрудника.

Правило 7. Организуйте систему наставничества. Многие сотрудники готовы помочь своим коллегам в обучении и освоении новых навыков и функций, поддерживайте в них это стремление. Они могут курировать проекты других сотрудников. Эффективно, с точки зрения управления конфликтами в коллективе, привлечение к совместной работе над проектами людей со сложными взаимоотношениями.

Правило 8. Любое нововведение вы должны «продать» сотрудникам. Старайтесь получить одобрение со стороны коллектива всех новшеств, вводимых в работу.

Предупреждение конфликта в коллективе: на что руководителю обращать внимание

Первое. Существует несколько признаков, говорящих о напряжённой обстановке внутри коллектива: использование намеков и скрытых подтекстов в общении; чрезмерная эмоциональность при обсуждении какого-либо вопроса или личности; изоляция человека или группы людей вследствие дискуссии; натянутое, холодное общение; длительное выяснение отношений и т.д. По возможности, руководитель должен замечать эти маркеры и искать пути предупреждения конфликта в коллективе.

Второе. Комфортная и доброжелательная атмосфера в коллективе – залог стабильных, бесконфликтных взаимоотношений между сотрудниками. Основные постулаты, такие как: взаимоуважение, авторитет начальства, добросовестное отношение к работе, самокритика ценятся всеми участниками рабочего процесса и оберегаются ими. Такой комфортный климат становится привычным для каждого сотрудника, что выражается в благожелательных отношениях между коллегами. Он является результатом плодотворной работы руководства в тандеме с общественниками. Важную роль в построении подобной модели взаимодействия в коллективе играет стиль общения руководителя и его заместителей.

Третье. Личность руководителя играет одну из решающих ролей в формировании стиля поведения внутри компании. Для подчиненных важна каждая, казалось бы, незначительная деталь поведения начальника. Личный положительный пример станет лучшим средством профилактики конфликтов в коллективе.

Четвертое. Рабочий коллектив – это сложный механизм внутри еще более сложной системы. Внезапные поломки в виде неурядиц и проблем в нем неизбежны. Любой руководитель, столкнувшись с неожиданными сложностями, может проявить излишнюю эмоциональность, требовательность и категоричность в стремлении их скорейшего решения. Сдержанность, профессионализм и уважительное отношение к окружающим – лучший способ предупреждения конфликта в коллективе и поддержания рабочего настроя команды.

Пятое. Во время кризиса, в условиях необходимости сокращения численности сотрудников , психологический климат в компании резко ухудшается. Прежде всего, от этого страдают коллективы со скрытыми недомолвками, недостаточно четко прописанными должностными обязанностями, неравнозначным отношением к сотрудникам, приоритетным мнением какой-либо группы внутри коллектива. Волнения может спровоцировать и сам руководитель, в случае, если он выделяет кого-то из сотрудников или, наоборот, к кому-то завышает требования, пренебрегает чувством такта в обращении с подчиненными и т. д. Все это вызывает слухи, тревогу, неодобрение команды.

• Работа в команде: как легко наладить и контролировать

Шестое. Зачастую, в коллективе и в общении с руководством сотрудник раскрывается неодинаково, что позволяет начальнику дать лишь субъективную оценку личности этого подчиненного. Оценка же коллектива формируется на протяжении длительного времени, на основании тесного взаимодействия и наблюдений. Игнорировать мнение команды не стоит, это важный ресурс в деле управления конфликтами в коллективе. Коллеги могут охарактеризовать любого сотрудника по манере общения с сослуживцами, уровню отдачи в работе, жизненным принципам и приоритетам.

Седьмое. Стиль поведения одного из сотрудников может спровоцировать конфликт и нанести вред всему рабочему процессу. Конечно, исправить характер не всегда возможно, но признание собственных ошибок в поведении уже является одним из первых шагов к исправлению и самоконтролю. Таким же актом доброй воли и признаком работы над собой можно считать, предпринятые инициатором меры по снижению степени напряженности в общении с коллегами, желание исправить свои ошибки. Бывает так, что сотрудник, быстро проходит функциональную адаптацию, влившись в рабочий процесс, но из-за обманутых ожиданий или нереализованных амбиций возникает внутриличностный ролевой конфликт.

Восьмое. Что касается ролевых позиций, они имеют свойство меняться. Новый начальник обычно плохо знаком с ролями в коллективе и вынужден выяснять их опытным путем. Если руководитель будет игнорировать эти роли, возможно возникновение лишних конфликтов, вредящих эффективному функционированию рабочего коллектива.

Опыт показывает, что руководители, обладающие превосходными навыками профессионального общения, допускают грубые ошибки в межличностном взаимодействии при попытке преодоления конфликта в коллективе, тем самым усугубляя и обостряя его.

Информация об авторах и компаниях

Татьяна Ендовицкая , бизнес-тренер, руководитель отдела продаж корпорации «Бизнес-Мастер», Москва. Корпорация «Бизнес-Мастер» - тренингово-консалтинговый центр. Образован в 1996 году. Основные виды деятельности - бизнес-тренинги, рекрутинг, оценка персонала, организация корпоративных праздников и конференций, консалтинг. Проводит тренинги, направленные на развитие лидерских качеств и интуиции у топ-менеджеров. Клиенты: ОАО «Вымпелком», ОАО «Кондитерское объединение «СладКо», компании «Союз-Виктан», McDonald’s и др.

Андрей Белоедов, директор по продажам и маркетингу компании REHAU региона Евразия, Москва. ООО «РЕХАУ». Сфера деятельности: разработка и внедрение технологий на основе полимеров для строительства, автомобилестроения и индустрии. Территория: 170 представительств. Численность персонала: более 15 000. Годовой оборот: свыше 2,5 млрд евро.

(из интервью С.М.Меджидовой газете «Неделя» от 28.11.2008 г. Корреспондент – Ругия Ашрафли)

Межличностные отношения на работе. Какими они должны быть в идеале? Сразу могу сказать – нет единого идеала. Многое зависит от структуры коллектива, его целей и задач. Коллективы бывают большие и маленькие, жесткоструктурированные и неструктурированные, творческие и нетворческие и т.п. Для каждого типа коллектива есть своя наиболее оптимальная форма существования. Так, например, последствиями тесного взаимодействия в маленьких коллективах могут быть рост напряженности и конфликты. Возникает усталость от постоянного общения с одними и теми же людьми. Тем более, если это коллектив закрытого типа, как например экипаж судна.

Если это неспецифические коллективы, где необходима жесткая дисциплина, соблюдение субординации (военные, полиция, охранные и т.п.), то взаимоотношения должны строиться по принципу дополнения: официальные взаимоотношения дополняются неофициальными, не противореча друг другу, не заменяя друг друга. Взаимоотношения как по вертикали, так и по горизонтали должны быть демократичными. Не должно быть жесткого давления со стороны руководства, многие решения значимые для коллектива должны приниматься коллегиально. Правда, такая система взаимоотношений возможна в коллективах, где сотрудники имеют достаточно высокий уровень образования. Для примитивной среды такая система взаимоотношений даже опасна.

Почему на рабочем месте возникают конфликты? Что делать, если возникла такая ситуация? Конфликты – это неотъемлемая часть нашей жизни. Конфликты показывают о назревших противоречиях в системе. Конфликты происходят там, где мы входим во взаимоотношения с другими людьми, где сталкиваются наши интересы, потребности. Конфликты могут быть конструктивными и деструктивными. Конструктивными данные конфликты называются потому, что стороны ищут оптимальные пути выхода из них. Все усилия конфликтующих сторон направлены на поиски решения конфликтной ситуации, а не на взаимное обвинение. Разрешая конфликтную ситуацию, у личности есть возможность подняться выше, стать лучше, оптимизировать систему взаимодействия на рабочем месте. В сущности деструктивных конфликтов лежат зависть, ревность, желание самоутвердиться за счет другого, амбиции и т.п. Конфликтующие стороны не ищут путей решения данного конфликта. Каждый пытается доказать свою правоту, принижая и унижая противоположную сторону. Проявляются внешнеобвинительные реакции и большое количество негативных эмоций. В маленьких коллективах такие конфликты очень опасны, т.к. эмоционально могут взорвать обстановку и поляризовать коллектив на две враждующие группы, при условии если конфликт продолжается достаточно долгое время и переходит в разряд законсервированных конфликтов.

Можно ли вообще работая в коллективе, большом или маленьком, как-то избежать подобных явлений? Без конфликтов не обойтись. Поэтому надо научиться находить наиболее оптимальные пути для их решения.

В крупных компаниях, как правило, работает огромное количество работников. Как наладить со всеми контакт и обязательно ли со всеми общаться? Пытаться наладить контакт со всеми не обязательно. Самое главное при взаимодействии правильно выбрать дистанцию, т.е. очень избирательно подходить к общению. Исходить из каких-либо установок, таких как: со всеми придерживаться равных отношений, или со всеми держаться на большой дистанции – не оптимальная форма взаимодействия и свидетельствует о слабости личной позиции, о боязни быть самим собой. Если вы безлики по отношению к другим, то не ждите индивидуального отношения к себе.

Почему одних сразу же воспринимают, начинают общаться, а других еще долго не замечают? С чем это связано? Во-первых, воспринимать, замечать и общаться - это не одно и тоже. Можно воспринимать, но не общаться. Можно замечать, но не воспринимать, можно общаться, но не воспринимать. Данный вопрос свидетельствует о распространенной ошибки обычного обывателя. Нам кажется, что если со мной общаются, то меня и воспринимают. Если со мной не общаются, то меня не воспринимают. В реальности нет такой связки. Мы можем общаться с теми людьми, которых, и не воспринимаем и не замечаем, а общаемся только потому, что они сами того хотят, навязались нам, показывают нам свое хорошее отношение. Так что видимая сторона контактов и невидимая сторона - внутреннее отношение они далеко отстоят друг от друга.

Люди делятся на экстравертов (общительные, контактные, эмоциональные, направленные во вне) и интровертов (замкнутые, необщительные, достаточно чувствительные, направленные на себя, на свой внутренний мир). Экстраверты легче адаптируются в новом коллективе, чем интроверты, но, если коллектив состоит в основном из интровертов (например, коллектив программистов), то сложнее будет влиться в этот коллектив экстраверту.

Если большинство членов коллектива шумливы, крикливы, демонстративны, то на их фоне заметней будет человек с противоположным стилем поведения (тихий, спокойный, неэмоциональный). На него больше обратят внимание, чем на похожего на них.

Человек с ярко выраженной личностной позицией более заметен, чем человек из толпы, с доминированием ритуальных форм поведения, со стереотипным поведением.

Быть заметным и быть принятым, как я уже говорила, это не одно и тоже. Чтобы быть принятым, надо прикинуться своим или быть своим. Человек на бессознательном уровне оценивает вред и выгоду, которую другой может ему принести. Если вы расширяете пространство другого человека, то вы будете приняты им (т.е. вы угодливы, услужливы, говорите комплименты, помогаете ему выполнять его обязанности и т.п.). Насколько вы личность или не личность при приятии не имеет значения. Если вы сужаете пространство другого человека, а тем более вы его вытесняете из этого пространства, какой бы личностью вы не были, каким бы хорошим профессионалом вы бы не были, вас не будут принимать и отношение к вам будет негативное. По большому счету в основе приятия другого человека лежит выгода.

Есть ли универсальные советы, как прижиться в новом коллективе? Очень многое зависит от вашей установки. Если у вас позитивный настрой по отношению к данному коллективу, который проявляется в установке: каким бы не был коллектив, я должен здесь работать и чувствовать себя комфортно - то, вероятнее всего, у вас все получится. Но, в любом случае, вы должны знать, что войти в уже сформировавшийся коллектив со своими традициями и установками, очень сложно. В любом случае, каким бы вы не были, вас не сразу примут. В зависимости от объема коллектива и истории его существования, ваш адаптационный период может длиться от 3 до 6 месяцев. Если в данном коллективе высокая текучесть кадров и состав коллектива в течение года обновляется на 50% - 60%, то адаптационный период может пройти для вас незаметно и максимально сократиться. Если же коллектив достаточно стабильный и имеет минимальную текучесть кадров и минимум новых членов, то адаптироваться в данном коллективе будет сложнее и срок может продлиться. Вы можете и в течение 2-х лет оставаться в статусе «новичка» пока не придет кто-то новый на работу.

Если вы идете работать в маленький коллектив (15-20 человек) и, познакомившись с ним, вы понимаете, что вы совершенно от них отличаетесь, а они во многом едины между собой (язык общения, уровень культуры и образования, одна социальная ниша), то лучше отказаться от работы в данном коллективе. Если это маленький коллектив, но он разношерстный, то вам будет легче там прижиться.

Наверное, в каждом коллективе есть сотрудники, которые не прочь посплетничать и поговорить «по душам» с начальством. Стоит ли выяснять отношения с такими коллегами или лучше сделать вид, что ничего не произошло? Если вы знаете, кто и что о вас может говорить, то вы уже не в проигрыше. Завистники есть в любом коллективе. Доказать свое превосходство можно только делом и поступками. Выяснение отношений с этими людьми опускает вас на их уровень. Такие люди очень примитивны в духовном плане. Конечно, если они могут нанести вам существенный вред (из-за их сплетен вы можете лишиться работы, денег, контракта), то можно «побороться» сними, используя арсенал психологических знаний и умений, которые в полной мере представлены у основателя «манипулятивной» психологии Д.Карнеги.

Насколько важен гендерный баланс на работе? Во-первых, он важен с точки зрения энергетического баланса. Любые однополые коллективы – это проявление энергетического дисбаланса. Во-вторых, он важен с точки зрения адаптации человека к социуму, где у каждого из нас есть свои права и функциональные обязанности, исходя из принадлежности к определенном полу. Оптимальные соотношения 50% на 50%. Годятся и 60% на 40% и даже 70% на 30% . Проблемы возникают при соотношении 20% на 80%, 10% на 90% или 100% и 0%. В таких случаях часто наблюдается нивелирование выраженных половых признаков у меньшинства. Меньшинство как бы подстраивается к большинству. В женском коллективе мужчины, оказавшись в меньшинстве, чаще склонны проявлять женские качества (в особенности в тех случаях, если они долго пребывают в таком коллективе) и отношение женщин к ним также меняется (отношение как к подружкам). Убирается барьер стеснения (могут вести чисто женские разговоры при мужчинах, как бы незамечая их). Тоже самое происходит при обратном соотношении, когда мужчин большинство, а женщин меньшинство. Правда, это не касается учреждений закрытого типа (военные, пенитенциарные и т.п.). В них проявляется несколько другая картина. Спрос на меньшинство увеличивается. Оно становится яблоком раздора для коллектива. В однополых коллективах также происходит дифференциация по половой роли. Часть коллектива берет на себя обязанности и функции одного пола, другая часть – другого пола. Это наиболее ярко проявляется в учреждениях закрытого типа (армия, колония и т.п.).

Каковы основные признаки благоприятного психологического климата?

Доверительные отношения; высокая требовательность членов группы друг к другу;

доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения, т.е. демократический стиль взаимодействия; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов.

Если не ошибаюсь, вы рассказывали, что проводили корпоративные тренинги. Скажите, с какими проблемами вы чаще всего сталкивались в процессе работы? Решение конфликтных ситуаций как по вертикали, так и по горизонтали; улучшение психологического климата в коллективе; усиление творческого потенциала; создание единого командного духа (работа с футбольной командой)

Помогают ли такие тренинги в решении внутрикорпоративных конфликтов? Чаще всего они на это бывают направлены. Создается ситуация, где все сотрудники высказывают свое мнение по существующему конфликту. Самое сложное - создать такую ситуацию. Ведь для того чтобы решить конфликтную ситуацию, надо вскрыть конфликт, оголить ситуацию. Это достаточно болезненная ситуация. Но, просто необходимо идти на это, чтобы двигаться дальше, существовать в эффективном режиме. Групповая динамика в таких случаях такова: сначала люди молча сидят и занимают выжидательную позицию. Но, т.к. им идти некуда, они «заперты» в определенном пространстве, ограничены в своих действиях, то они бывают вынуждены делать то, что от них ожидает ведущий тренинга. После бурного эмоционального обсуждения конфликтной ситуации, выяснения позиций, нюансов, наступает стадия сближения группы. Тренинг заканчивается на оптимистичной ноте, появляются положительные эмоции. Люди начинают смеяться над недавней конфликтной ситуацией. Она им видится в другом свете. На такое решение администрация не жалеет время. В зависимости от особенностей коллектива и срока конфликта временные затраты на ее решение от 2-3 часов до 2-3 дней.

То напряжение, те энергетические затраты, которые уходят на замазывание конфликтной ситуации, после разрешения конфликта направлены на решение производственных, служебных, профессиональных задач. Положительный психологический климат в коллективе – это 70% его успеха, если не больше.

Заинтересованы ли наши руководители компаний и фирм в проведении подобных тренингов? Современные компании требуют новых, более эффективных форм управления. Бизнес-среда стремительно меняется - у руководителя остается все меньше времени, чтобы принять решение. Это заставляет по-новому взглянуть на организацию коллектива и принципы его управления. Работать в сплоченном коллективе не только приятно, но и выгодно для всех его участников. Между тем, настоящая команда возникает не спонтанно, а в результате целенаправленных действий. Вот почему технологии «team building», или командного строительства, приобретают всю большую популярность.

Большинство руководителей старшего поколения не знают, что это такое и пытаются управлять по старому. В тех организациях, где я работала, руководители относились к молодому поколению, большая часть из которых или обучалась за рубежом или проходила там стажировку. Но, первое место по заказам на такие тренинги за международными общественными организациями, в бюджете которых изначально заложена сумма на такие тренинги, как необходимые. Я не могу здесь назвать эти организации это конфиденциальная информация. Есть организации, где предусмотрена ежемесячная работа с коллективом. Правда, их не так много и это относится в основном к малочисленным коллективам.

Насколько такой метод практикуется в Азербайджане и на Западе? В процентном соотношении это будет выглядеть так: 0,1% к 99,9%. Можно сказать, что такой практикой в Азербайджане занимаются всего 2-3 человека. Это самая сложная, но и самая интересная работа. Чаще всего результаты нашего труда бывают отсрочены во времени. Но, в такой работе есть возможность увидеть непосредственно результаты своего труда и это приносит огромное удовлетворение.

Можете ли вы сказать, на что больше всего жалуются наши работники и начальники? Работники жалуются на то, что их недооценивают, мало платят, унижают их личное достоинство, что обещанные условия работы не соответствуют реальным, на отсутствие выходных, на нелимитированный рабочий день, на несправедливое распределение премий и т.п. и как всегда на тупость начальства.

Начальники жалуются на нерадивость своих подчиненных, на то что ожидали от них большего, чем они хотят дать (на неоправданные ожидания), на незаинтересованность работой, на наличие внутригрупповых конфликтов, на аморальное поведение своих сотрудников, на плохое отношение к себе, на плохое отношение к работе, на использование своего служебного положения и т.п. В проблемных коллективах жалоб с обеих сторон бывает достаточно.