Дорогоцінний камінь сканворд 11 букв. Який дорогоцінний камінь підходить саме вам? як їх обирати. Роль інтуїції під час виборів мінералу талісмана

Тимчасовий переведення в іншу роботу - це особливий комплекс правовідносин між працівником і роботодавцем, чітко регламентований законодавством РФ. Про процес такого перекладу та його наслідки для кожної зі сторін і поговоримо нижче.

ТК РФ про переведення в іншу роботу

Говорячи про тимчасовий переклад на іншу роботу, слід зазначити, що в цьому випадку мається на увазі надання співробітнику іншої оплачуваної роботи в одного і того ж роботодавця. Залежно від конкретної ситуації та причин, з яких здійснюється переклад, запропонована на якийсь час робота може вимагати кваліфікації як нижчої, так і рівної тій, яка вже є у співробітника.

Потрібно пам'ятати і про те, що переведення особи на інше робоче місце (чи інше структурний підрозділ або лише обладнання/агрегат) не можна вважати переведенням на іншу роботу, якщо при цьому не порушуються умови трудового договору, спочатку укладеного між наймачем і працівником.

Тривалість тимчасового переведення на іншу роботу безпосередньо залежить від причин, якими такий зумовлений, але зазвичай його термін становить від місяця до року (у певних ситуаціях не виключається його збільшення).

ВАЖЛИВО! Відповідно до загальним положенням ТК РФ, навіть тимчасовий переведення в іншу роботу може відбутися тільки за згодою співробітника (хоча в деяких випадках ця умова може не дотримуватися, про що свідчить ст. 72.2 ТК).

Зазвичай причиною такого перекладу є ситуації, коли:

Чи не знаєте свої права?

• не вдається знайти співробітника певну посаду, яка у штаті необхідна;
• один із співробітників (постійних) тимчасово відсутній на своєму робочому місці, але при цьому робоче місце за ним зберігається відповідно до чинного закону (наприклад, при його знаходженні в черговій відпустці або відпустці для догляду за дитиною, на лікарняному тощо) .

Тривалість тимчасового виконання посадових обов'язків іншого співробітника в таких ситуаціях не повинна, відповідно до положень законодавства, перевищувати 1 рік, хоч і в цьому випадку є винятки. Так, наприклад, якщо один працівник виконує обов'язки іншого (тимчасово відсутнього, але при збереженні за ним цієї посади), термін тимчасового переведення на іншу роботу може бути продовжений на весь період відсутності основного працівника.

Додаткове угодапро переведення на іншу посаду

Зрозуміло, з правової точки зору не можна змусити людину проти її волі виконувати іншу роботу, тобто ту, що прямо не передбачена укладеним з ним раніше трудовим договором і не відповідає його посадовій інструкції. Тому, щоб тимчасове переведення наділити юридичною силою, на додаток до існуючого договору укладається ще й додаткова угода про переведення на іншу посаду. У цьому документі зазначається нова посада та строк, протягом якого угода буде дійсною. Крім цього, з перекладеним працівником проводиться інструктаж, його знайомлять з посадовою інструкцієюта іншими локальними актами, пов'язаними з новою посадою. Ця процедура має бути дотримана через зміну характеру трудової діяльності співробітника.

Ув'язнене додаткове угода, що стосується тимчасового переведення на іншу роботу, є своєрідною гарантією того, що працівник, тільки-но термін дії угоди закінчиться, може повернутися на свою колишню посаду, право на яку за ним зберігається. Якщо цього не станеться, тобто колишня робота працівникові не буде надана, але він продовжить працювати на тимчасовому місці, не пред'являючи вимог про поновлення на своїй посаді, додаткова угода втрачає тимчасовий характер і може вважатися укладеною на невизначений термін.

Переклад на нижчеоплачувану роботу з ініціативи роботодавця

Багатьох цікавить, чи можливе тимчасове переведення на іншу роботу, та ще й з нижчою оплатою праці, ініційоване безпосередньо роботодавцем?

Тут важливо розібратися, що слід розуміти під ініціативою роботодавця. Якщо він пропонує працівникові розірвати існуючий трудовий договір (або за взаємною згодою змінити відображені в ньому умови) і працівника таку пропозицію (у т. ч. зниження зарплати) влаштовує, то переведення можливе і не створює жодних проблем ні для однієї, ні для іншої сторони. Якщо ж працівник не виявляє бажання переходити на нижчеоплачувану роботу, він має право відмовитися від пропозиції роботодавця і продовжувати виконувати посадові обов'язки, обумовлені у його трудовому договорі.

Переклад на нижчеоплачувану роботу можливий, наприклад, у разі, якщо посада співробітника підлягає скорочення гаразд, передбаченому російським трудовим законодавством. У такій ситуації після повідомлення про скорочення роботодавець повинен запропонувати працівникові інші вакансії, які є у нього (у т. ч. і з нижчою оплатою праці). І якщо останнього влаштує запропонована посада, він може прийняти пропозицію і продовжити виконувати трудові функції у даного роботодавця, попри нижчий рівень оплати праці.

Примусовий переведення на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації

Статтею 72.2 ТК передбачаються ситуації, коли перевести працівника на іншу посаду можливо без отримання згоди з його боку. Статися таке може у 2 випадках:

1. Якщо переклад обумовлений катастрофою чи аварією (незалежно від того, природного вона чи техногенного характеру) нещасним випадком, стихійним лихом (повінью, землетрусом, пожежею тощо) чи будь-яким іншим явищем, що ставить під загрозу життя населення повністю чи частково. При цьому термін переказу не може перевищувати 1 календарний місяць.
2. Якщо причиною тимчасового переказу є простою (тобто призупинення діяльності компанії/організації або її складових частинз тих чи інших причин економічного/технічного/технологічного чи організаційного характеру) або необхідність забезпечення збереження майна, що належить роботодавцю, або заміщення тимчасово відсутнього працівника. І це — за умови, що причиною простою чи необхідності забезпечення збереження/заміщення стали події надзвичайного характеру, згадані раніше у п. 1. У ситуаціях такого роду тривалість перекладу також не повинна перевищувати 1 календарного місяця.

Щодо неможливості працівника виконувати трудові функції, які роботодавець намагається йому поставити, через проблеми зі здоров'ям, то переклад у цьому випадку просто неможливий (ст. 72.1 ТК) навіть за наявності у роботодавця підстав для тимчасового переведення співробітника на іншу роботу без отримання згоди від останнього.

Також тимчасове переведення на іншу роботу без отримання згоди співробітника неможливе у випадку, якщо вона потребує більш низької кваліфікації. Це означає, що вона має бути відповідною вже наявному її рівню — інакше необхідно отримати згоду на переведення такого роду від працівника письмово.

За той час, протягом якого співробітник виконує інші обов'язки, роботодавцю слід виплачувати йому зарплату на умовах, які відображені у додатковій угоді. Підкреслимо, що заробіток працівників, згідно з положеннями абз. 4 ст. 72.2 ТК РФ, при їх тимчасовому переведенні на іншу роботу не повинен бути нижчим за середньомісячний заробіток за основним місцем роботи. При його розрахунку керуються загальним порядком, при якому, крім зарплати, враховуються інші виплати, зокрема премії, доплати, надбавки, компенсації та винагороди, отримані працівником за обліковий період. Зрозуміло, до середнього заробітку включатимуть лише ті кошти, які отримані від конкретного роботодавця і передбачені трудовим законодавством, внутрішніми актами організації та трудовим договором.

Під час проведення процедури скорочення штатів у компанії працівникам, посади яких скорочуються, мають пропонуватися наявні вакансії. При цьому може бути запропонована не тільки рівнозначна посада, а й нижча або нижчеоплачувана. Чи повинен працівник погоджуватися на таку пропозицію і що буде у разі її незгоди? Переведення на нижчеоплачувану посаду при скороченні, як і на іншу посаду, допускається лише за згодою співробітника. Але якщо працівник відмовиться від цієї посади, то є ймовірність, що його звільнять, якщо інших вакансій не виявиться.

Процедура скорочення штатів чи чисельності

Скорочення штатів чи чисельності не є одним і тим самим. При скороченні штатів зі штатного розкладу забираються певні посади. При скороченні чисельності посаду у штатному розкладі зберігається, але чисельність працівників, котрі обіймають посаду, зменшується. Наприклад, у штатному розкладі є дві посади юрисконсульта. Якщо посаду юрисконсульта зі штатного розкладу виключають, відбувається скорочення штату. Якщо ж посада юрисконсульта у штаті залишається, але кількість скорочується на 1 одиницю, то йдеться про скорочення чисельності.

Втім, незалежно від того, який саме процес відбувається в компанії, процедури скорочення чисельності та штатів фактично ідентичні. Можна виділити такі основні стадії:

• прийняття рішення про скорочення (видається наказ про скорочення чисельності чи штатів);
• розробляється новий штатний розклад;
• визначаються працівники, які підпадають під скорочення з урахуванням переважного права на залишення на роботі;
• співробітники, які потрапили під скорочення, повідомляють про звільнення;
• співробітникам, що скорочуються, пропонуються наявні в компанії вакансії;
• повідомлення про скорочення штатів (чисельності) органу служби зайнятості;
• повідомлення про скорочення профспілки та узгодження з нею звільнення працівників - членів профспілки;
• розрахунки із співробітниками, які відмовилися від запропонованих посад;
• переведення співробітників, які дали згоду на заміщення вакантних посад;
• звільнення працівників, які відмовилися від перекладу.

Переведення працівника на нижчеоплачувану посаду

Співробітникам, посади яких скорочуються, повинні пропонуватися вакантні посади. Причому роботодавець зобов'язаний пропонувати всі наявні вакансії, за винятком вищих посад чи вакансій, що є в іншій місцевості (якщо інше не передбачено колективним чи трудовим договором).

Таким чином, працівнику можуть запропонувати нижчу або нижчеоплачувану посаду. І за згодою працівника буде здійснено його переведення на нижчеоплачувану роботу або посаду, що стоїть нижче. Чи збережеться у цьому випадку колишній заробіток працівника? Безперечно, ні. В цьому випадку оплата проводитиметься за новою посадою, тобто у меншому розмірі. З цієї причини у працівників виникає питання, як довго вони можуть розглядати пропозицію роботодавця, наприклад, якщо роботодавець вимагає відповіді у найкоротший термін.

З одного боку, працівники нічого не винні одночасно погоджуватися на запропоновані вакансії, а роботодавці повинні робити пропозицію вакансій неодноразово період терміну з попередження про скорочення. Разом з тим якщо співробітник не дасть згоду на пропозицію, що надійшла, то ця посада згодом може бути зайнята іншим працівником.

Співробітник може відмовитися від переведення на нижчеоплачувану посаду. І якщо інших цікавих йому посад запропоновано не буде, то у разі звільнення зі скорочення штату працівнику надається низка гарантій:

• вихідна допомога (розмір якої складає місячний середній заробіток);
• збереження середнього заробітку на період працевлаштування (до 2 або у виняткових випадках до 3 місяців; щодо працівників Крайньої Півночі, прирівняних до них районів до 3 місяців, а у виняткових випадках до 6 місяців).

Працівника тимчасово переведено на посаду, з меншим середнім заробітком за його письмовою згодою на період відсутності основного працівника. Чи зобов'язаний роботодавець доплачувати до середнього заробітку за основним місцем роботи цього працівника?

Відповідь