Кръстословица от скъпоценни камъни 11 букви. Кой скъпоценен камък е подходящ за вас? как да ги изберем. Ролята на интуицията при избора на минерал-талисман

Временното преместване на друга работа е специален набор от правни отношения между служител и работодател, ясно регламентирани от законодателството на Руската федерация. По-долу ще говорим за процеса на такова прехвърляне и последиците от него за всяка от страните.

Кодекс на труда на Руската федерация при преместване на друга работа

Говорейки за временно прехвърляне на друга работа, трябва да се отбележи, че в този случай имаме предвид предоставянето на друга платена работа на служителя при същия работодател. В зависимост от конкретната ситуация и причините за преместването, предлаганата временна работа може да изисква както по-ниска, така и равна квалификация на тази, която служителят вече притежава.

Трябва също така да се помни, че прехвърлянето на лице на друго работно място (независимо дали е друга структурна единица или просто оборудване / единица) не може да се счита за прехвърляне на друга работа, ако условията на трудовия договор, първоначално сключен между работодателя и служител не са нарушени.

Продължителността на временното преместване на друга работа зависи пряко от причините, поради които е причинено, но обикновено периодът му е от месец до година (в определени ситуации не е изключено увеличаването му).

ВАЖНО! Съгласно общите разпоредби на Кодекса на труда на Руската федерация, дори временно прехвърляне на друга работа може да стане само със съгласието на служителя (въпреки че в някои случаи това условие може да не се спазва, както се вижда от член 72.2 от Кодекс на труда).

Обикновено причината за такова прехвърляне са ситуации, при които:

Не знаете правата си?

• не е възможно да се намери служител за определена длъжност, която е необходима в държавата;
• един от служителите (постоянен) временно отсъства от работното си място, но в същото време работното му място остава съгласно действащото законодателство (например когато е в редовен отпуск или отпуск за отглеждане на дете, в отпуск по болест и др.) .

Продължителността на временното изпълнение на задълженията на друг служител в такива ситуации, съгласно разпоредбите на закона, не трябва да надвишава 1 година, въпреки че в този случай има изключения. Така например, ако един служител изпълнява задълженията на друг (временно отсъстващ, но запазвайки тази длъжност), периодът на временно преместване на друга работа може да бъде удължен за целия период на отсъствие на основния служител.

Допълнителен споразумениепри преместване на друга длъжност

Разбира се, от правна гледна точка е невъзможно да се принуди човек против волята му да изпълнява друга работа, тоест такава, която не е пряко предвидена в трудов договор, сключен с него по-рано, и не съответства на работата му описание. Следователно, за да се придаде юридическа сила на временното преместване, в допълнение към съществуващия договор се сключва и допълнително споразумение за преместване на друга длъжност. Този документ посочва новата позиция и периода, през който споразумението ще бъде валидно. Освен това преместеният служител се инструктира, той се запознава описание на работатаи други местни актове, свързани с новата длъжност. Тази процедура трябва да се следва с оглед променящия се характер на трудовата дейност на служителя.

Затворник допълнително споразумениеотносно временно преместване на друга работа, е вид гаранция, че служителят веднага след изтичане на споразумението може да се върне на предишната си длъжност, правото на която запазва. Ако това не се случи, т.е. на служителя няма да бъде предоставена предишната работа, но той ще продължи да работи на временно място, без да изисква възстановяване на длъжността си, допълнителното споразумение ще загуби своя временен характер и може да се счита за сключено за неопределен период.

Преместване на по-нископлатена работа по инициатива на работодателя

Мнозина се интересуват дали е възможно временно прехвърляне на друга работа и дори с по-ниска заплата, инициирана директно от работодателя?

Тук е важно да се разбере какво точно трябва да се разбира под инициатива на работодателя. Ако той предложи на служителя да прекрати съществуващия трудов договор (или по взаимно съгласие да промени условията, отразени в него) и служителят е доволен от такова предложение (включително намаляване на заплатата), тогава прехвърлянето е възможно и не създават проблеми както за едната, така и за другата страна. Ако служителят не изрази желание да премине на по-нископлатена работа, той има право да откаже предложението на работодателя и да продължи да изпълнява задълженията, посочени в трудовия му договор.

Прехвърлянето на по-нископлатена работа е възможно, например, ако длъжността на служителя подлежи на съкращаване по начина, предписан от руското трудово законодателство. В такава ситуация, след уведомяване за намалението, работодателят трябва да предложи на служителя други налични свободни работни места (включително такива с по-ниско заплащане). И ако последният е доволен от предложената позиция, тогава той може да приеме предложението и да продължи да изпълнява трудови функции за този работодател, въпреки по-ниското ниво на възнаграждение.

Принудително преместване на работа с по-ниска квалификация

Член 72, параграф 2 от Кодекса на труда предвижда ситуации, при които е възможно преместване на служител на друга длъжност без получаване на съгласие от него. Това може да се случи в 2 случая:

1. Ако прехвърлянето се дължи на катастрофа или авария (независимо дали е природна или причинена от човека), авария, природно бедствие (наводнение, земетресение, пожар и др.) или друго явление, което застрашава живота на населението изцяло или частично. В този случай срокът на превода не може да надвишава 1 календарен месец.
2. Ако причината за временното преместване е проста (т.е. спиране на фирмата/организацията или нейните съставни частипо една или друга причина от икономическо / техническо / технологично или организационно естество) или необходимостта да се осигури безопасността на имуществото на работодателя или да се замести временно отсъстващ служител. И това е при условие, че причината за престоя или необходимостта от осигуряване на безопасност / подмяна са били извънредните събития, споменати по-рано в параграф 1. В ситуации от този вид продължителността на прехвърлянето също не трябва да надвишава 1 календарен месец.

Що се отнася до невъзможността на служителя да изпълнява трудовите функции, които работодателят се опитва да му вмени поради здравословни проблеми, прехвърлянето в този случай е просто невъзможно (чл. 72.1 от Кодекса на труда), дори ако работодателят има основание за временно прехвърляне на служителя на друга работа без получаване на съгласие от последния.

Също така не е възможно временно преместване на друга работа без съгласието на служителя, ако изисква по-ниска квалификация. Това означава, че трябва да отговаря на вече съществуващото ниво - в противен случай е необходимо да се получи писмено съгласие за този вид преместване от служителя.

За времето, през което служителят изпълнява други задължения, работодателят трябва да му изплаща заплата при условията, отразени в допълнителното споразумение. Подчертаваме, че доходите на служителите, в съответствие с разпоредбите на ал. 4 с.л. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато те са временно преместени на друга работа, тя не трябва да бъде по-ниска от средната месечна заплата на основното място на работа. При изчисляването му те се ръководят от общата процедура, при която в допълнение към заплатата се вземат предвид и други плащания, по-специално бонуси, допълнителни плащания, надбавки, компенсации и възнаграждения, получени от служителя през отчетния период. Разбира се, само тези средства, които са получени от конкретен работодател и са предвидени от трудовото законодателство, вътрешни актове на организацията и трудов договор, ще бъдат включени в средната печалба.

При извършване на процедурата по съкращаване на персонала в компанията, съществуващите свободни работни места трябва да бъдат предложени на служители, чиито длъжности се съкращават. В този случай може да се предложи не само еквивалентна позиция, но и по-ниско или по-ниско платена позиция. Трябва ли служителят да се съгласи на такова предложение и какво ще стане, ако не се съгласи? Преместване на по-нископлатена длъжност при намаление, както и на друга длъжност се допуска само със съгласието на служителя. Но ако служителят откаже тази позиция, тогава има вероятност той да бъде уволнен, ако няма други свободни позиции.

Процедура за съкращаване

Намаляването или съкращаването не е едно и също нещо. При съкращаване на персонала определени длъжности се премахват от щатното разписание. При намаляване на числеността на служителите длъжността в щатното разписание се запазва, но броят на служителите, заемащи тази длъжност, намалява. Например в щатното разписание има две длъжности юрисконсулт. Ако длъжността юрисконсулт е изключена от щатното разписание, тогава има съкращаване на щата. Ако длъжността юрисконсулт в щата се запази, но числеността се намали с 1 единица, тогава говорим за намаляване на числеността.

Въпреки това, независимо какъв процес протича в компанията, процедурите за съкращаване и щат са почти идентични. Могат да се разграничат следните основни етапи:

• вземане на решение за съкращаване (издава се заповед за съкращаване на числеността или персонала);
• разработва се ново щатно разписание;
• служителите, които подлежат на съкращаване, се определят, като се вземе предвид преимущественото право да останат на работа;
• служителите, които са съкратени, се уведомяват за освобождаването им;
• намалените служители се предлагат свободни работни места, налични в компанията;
• уведомление за намаляване на персонала (брой) на органа по заетостта;
• уведомяване за намаляване на синдиката и съгласуване с него на уволнението на работници - членове на синдиката;
• разплащания със служители, отказали предложените позиции;
• преместване на служители, които са се съгласили да заемат свободни позиции;
• уволнение на служители, отказали прехвърляне.

Преместване на служител на по-нископлатена длъжност

На служителите, чиито длъжности се съкращават, трябва да бъдат предложени свободни позиции. Освен това работодателят е длъжен да предложи всички налични свободни работни места, с изключение на по-високи позиции или свободни работни места, налични в друго населено място (освен ако не е предвидено друго в колективния или трудовия договор).

Така на служителя може да бъде предложена по-ниско или по-ниско платена позиция. И със съгласието на служителя той ще бъде преместен на по-нископлатена работа или на по-ниска длъжност. Ще бъдат ли запазени предишните доходи на служителя в този случай? Със сигурност не. В този случай плащането ще бъде извършено за нова позиция, тоест в по-малка сума. Поради тази причина служителите имат въпрос колко време могат да обмислят предложението на работодателя, например, ако работодателят изисква отговор възможно най-скоро.

От една страна, служителите не са длъжни незабавно да се съгласяват с предложените свободни работни места, а работодателите са длъжни да правят оферта за свободни работни места повече от веднъж през периода от момента на уведомяване за съкращаването. Ако обаче служителят не е съгласен с полученото предложение, тогава тази позиция може впоследствие да бъде заета от друг служител.

Служител може да откаже да бъде преместен на по-ниско платена позиция. И ако няма други позиции, които го интересуват, тогава в случай на уволнение поради намаляване на персонала, служителят получава редица гаранции:

• обезщетение (чийто размер е средната месечна заплата);
• запазване на средната заплата за периода на работа (до 2 или в изключителни случаи до 3 месеца; по отношение на служителите от Далечния север, приравнените към тях райони до 3 месеца, а в изключителни случаи до 6 месеца).

Служителят е временно преместен на длъжност с по-ниска средна работна заплата с негово писмено съгласие за периода на отсъствие на основния служител. Задължен ли е работодателят да плаща допълнително към средната заплата на основното място на работа на този служител?

Отговор